面談もまた、リーダーに求められる仕事。メンバーに「趣味・面談」という変わり者なワタクシは、ちと独特なやり方をする。想定問答や、伝えたいことを決めず、相手の思いを察することに注力し、相手の反応に対して適切なカードを切るよう努めるのだ。
《ポイント》
●人は、感情の生き物。
人は、どんなに理性を働かせても、根っこの感情は止められない。なので、リーダーが「理詰め」だけで押すと、メンバーは「言ってることはわかるが、納得できない」となってしまう。行動変容を促すためには、メンバーが「一定量、自分のことを理解してもらっている」という感情を持つ必要がある。
●メンバーは、面談に苦手意識が強い。
「学校の教員室症候群」とも言えるくらい「リーダーに呼ばれる＝怒られる」という刷り込みは強い。
なので、リーダーが「ちょっといいかな？」と言うだけで、メンバーは「まずい、怒られる！！あのネタか、このネタか？！どう言い訳するか…」と、予防線を張る。そんな「心理的に緊張している状態」では、リーダーのメッセージを心から受け止められよう筈もない。リーダーには、安心できる場づくりが求められる。
《問題の所在》
●目的を見失っている。
面談の目的は「相手の行動を変えること」。そのためには、相手に合わせた「伝え方のカスタマイズ」や「共感」、さらに言えば「客観的な視座」は不可欠。
しかし、面談者は「自分が伝えた事実」だけを見がち。なので、相手がメッセージを受領できるか？などお構いなしに「会話のピッチングマシーン」よろしく、言葉を連ねてしまう。それでは、相手の心に届かず、行動は変えられない。
…そして、そういうリーダーに限って、行動が変わらないメンバーに「あの時、面談でこう言ったよね？！なんでやらないの？？」と、追い込みをかける。そして、メンバーは、「あぁ、このリーダーは、自分の価値観を押し付けてくるだけだ…」と諦めを感じ、行動変容をさらに阻害するサイクルに入る。
相手の気持ちに寄り添い、理解できる形で伝える。その工夫と手間を惜しまない事によってこそ、メンバーの意識、行動の変容を促す。ただ、それには「緻密な観察」と「深い共感」が必要なので、非常に大変。故に、面倒くさがりのリーダーは「業務指示」というジョーカーばかり頼り、手間をかけることを避けてしまうのだ。それが、自分の成果を下げるサイクルを回しているとも気付かずに。
自戒の念を込めて。
